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Seja qual for o seguimento da sua empresa, é possível aplicar a prática de People Analytics. A metodologia consiste na coleta, organização, diagnóstico e correlação entre os dados de candidatos e colaboradores de uma organização.
A consciência prévia dessas informações gera segurança, otimização de processos, economia de tempo e uma maior chance de compatibilidade entre o profissional e a vaga. Além também de permitir o acompanhamento de perto e atualizado de fatores como produtividade, satisfação e engajamento dos membros da instituição.
Um relatório de pesquisa 2018, da consultoria Deloitte, feito com mais de 11 mil líderes de RH e gestores do mundo todo, revelou que essa prática é considerada uma tendência muito relevante a ser seguida. Entretanto, 45% das organizações ainda não se acham preparadas para implementar essa estratégia.
Um dos principais motivos para essa insegurança é a falta de preparo do setor de recursos humanos para fazer bom uso desses dados. Investir na capacitação dos funcionários de RH e gestão - ensinando-os a entender esse processo e seu potencial, pode ser a estratégia-chave para transformar a sua empresa e manter uma posição ainda mais competitiva no mercado.
Do contrário, as decisões da área de gestão de pessoas serão embasadas em suposições e não acompanharam as mudanças tecnológicas que se tornam cada vez mais complexas.
É fundamental, portanto, reconhecer primeiramente qual o grau de estruturação que esse setor possui, pois somente a partir desse diagnóstico será possível traçar um plano de aplicação eficiente e personalizado para a instituição.
Como aplicar a metodologia?
Criar uma organização lógica de análise, pesquisa e interpretação de dados referentes à gestão de pessoas, depende dos seguintes passos:
1º Passo: coleta
O primeiro passo a ser feito é estabelecer um objetivo, somente a partir dele é possível definir quais critérios e dados serão considerados na pesquisa. Por exemplo, antes de uma contratação, é fundamental fazer:
- A validação de documentos pessoais gerais;
- Resgatar informações que ajudem a fazer uma avaliação do fit cultural;
- Consultar o score do candidato;
- Conferir o histórico trabalhista;
Lembre-se, os dados colhidos devem estar relacionados a algum processo da empresa. Para o caso do setor de RH, os mais comuns são: recrutamento de novos funcionários, satisfação dos colaboradores e redução da rotatividade (taxa de turnover).
As fontes podem ser bem variadas como redes sociais, repositórios de informações públicas, feedbacks, relatórios de avaliação interna e registros dos colaboradores (tempo médio de permanência, salários, benefícios, resultados, nível de engajamento etc). Quanto mais personalizada e numerosa for a consulta, mais eficiente será a análise.
2º Passo: cálculo
Depois da coleta, é hora de organizar os dados aleatórios e transformá-los em números e informações concretas.
O objetivo dessa etapa é gerar índices que serão medidos para quantificar os fatos e apresentar um cenário à gestão mais fácil de ser interpretado.
Considere para essa equação os indicadores antes estabelecidos. Dessa forma, você terá em mãos as respostas para todas as perguntas que avaliou relevantes, de maneira estruturada e direta, o que irá facilitar (e muito!) o próximo passo de análise dessas informações.
3º Passo: análise
Em seguida, você deve analisar tudo o que foi coletado. É importante estabelecer uma ligação entre as variáveis, relacionar os indicadores, métricas, identificar padrões e qual a conexão desses pontos com os objetivos definidos.
Esse é o momento de descobrir novas possibilidades que te ajudem a trabalhar da melhor forma com as forças e fraquezas detectadas.
Existem quatro níveis de classificação desse tipo de análise, são eles:
- Nível 1: Descritivo: focado na descrição de dados e informações sobre um evento ou coleta.
- Nível 2: Diagnóstico: relacionado à identificação e resolução de problemas a partir de um diagnóstico de dados e estatísticas.
- Nível 3: Preditivo: corresponde a análise aprofundada dos dados e estatísticas da etapa anterior, combinada de forma a identificar padrões e prever comportamentos.
- Nível 4: Prescritivo: nível mais avançado da investigação, que busca sugerir possíveis soluções para evitar problemas futuros ou minimizar seus impactos.
A partir dos dados analisados com base no cálculo feito anteriormente, você terá conhecimento suficiente para tomar decisões mais assertivas e passá-las com maior embasamento para a gestão da companhia. É aqui que as vantagens do People Analytics se destacam e mostram seu potencial para transformar o setor de RH da sua empresa.
4º Passo: modelagem
O último passo consiste na combinação de todos os dados coletados, calculados e analisados.
A ideia dessa etapa é encontrar uma relação entre as informações adquiridas e com isso pensar em soluções mais abrangentes para toda a empresa.
A recomendação é que a equipe de RH juntamente com os gestores da companhia possam definir juntos, planos de ações para diretrizes mais estratégicas que melhorem os processos da organização, como a distribuição de benefícios, campanhas de conscientização e políticas de permanência.
Ter controle desses dados, que muitas vezes estão em diferentes sistemas e descombinados entre si, é algo que exige tempo e por isso as instituições possuem dificuldade em aplicar a metodologia de People Analytics.
Automatize esse processo
Nesse sentido, pensando em te ajudar a impulsionar a estruturação do setor de recursos humanos para um caminho mais estratégico, a Truora desenvolveu o TruChecks. A ferramenta te possibilita, de forma organizada, a ter controle da verificação completa desses dados. Além disso, sua empresa terá acesso a:
- Acompanhamento dos dados ao longo do tempo.
- Informações detalhadas sobre cada consulta feita.
- Relatórios para download de todas as suas pesquisas.
- Alertas de risco.
- Personalização dos critérios mais importantes para a sua organização.
