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Investir no capital intelectual de uma instituição está entre os principais fatores que geram uma vantagem competitiva no mercado.
Entretanto, para que isso seja possível, é necessário que o setor responsável pelo desenvolvimento dos processos de Gente e Gestão exerça além de ações burocráticas reativas de um RH tradicional, ações de participação das decisões estratégicas da empresa. E tendo assim, autonomia para otimizar processos e decisões com o uso de tecnologia, dados e indicadores que gerem valor à organização.
Nesse modelo de RH mais estratégico, a empresa tende a coletar, organizar e diagnosticar informações a partir da metodologia People Analytics.
Entretanto, há um passo que muitas vezes é esquecido antes da implementação desse método: a definição do nível de maturidade do RH da empresa. É fundamental reconhecer primeiramente qual o grau de estruturação que essa área possui, pois somente a partir desse diagnóstico será possível traçar um plano de aplicação eficiente e personalizado para a instituição.
Níveis de maturidade
Segundo dados da pesquisa “Práticas de People Analytics nas Organizações Brasileiras”, conduzida pela PwC, em parceria com a FGV em 2016, apenas 10% das empresas no país estão no último grau de maturidade relativo à utilização de indicadores para Modelagem.
Portanto, criar uma organização lógica de análise, pesquisa e interpretação de dados referentes à gestão de pessoas, é um processo complexo que começa com a definição de onde você e sua organização se encontram atualmente.
Para facilitar esse reconhecimento, um dos analistas e influenciadores mais renomados mundialmente na área de RH, Josh Bersin – conhecido por apontar tendências nas áreas de recrutamento, gestão de pessoas, liderança e tecnologia – definiu o que hoje é chamado de "Talent Analytics Maturity Levels”.
Desde então, a maioria dos graus de maturidade criados por diferentes empresas é baseada neste modelo. Dessa forma, podemos adaptar a metodologia para realidade das organizações brasileiras e definir os 4 seguintes níveis:
Nível 1: Descritivo
No nível 1, o RH está focado na descrição de dados e informações sobre um evento ou coleta. Mais de 55% de todas as organizações estão nesse grau de maturidade, operando de forma mais “tradicional” e relatando métricas operacionais geralmente geradas com o uso de um Sistema de Informação de Recursos Humanos (SIRH).
Nível 2: Descritivo
O nível 2 está relacionado a identificação e resolução de problemas a partir de um diagnóstico de dados e estatísticas. As empresas que fazem parte desse nível são capazes de gerar relatórios operacionais mais avançados de métricas de RH. Cerca de 30% das organizações estão nesse nível.
Nível 3: Preditivo
Apenas 14% das empresas estão nesse nível, que corresponde a análise aprofundada dos dados e estatísticas da etapa anterior, combinada de forma a identificar padrões e prever comportamentos.
Nível 4: Prescritivo
É o nível mais avançado da investigação, que busca sugerir possíveis soluções para evitar problemas futuros ou minimizar seus impactos. Somente cerca de 4% das organizações no mundo fazem parte dele.
Grande parte das empresas, segundo Bersin, se encontra entre os níveis 1 e 2. Ou seja, concentram sua energia em relatórios operacionais de métricas como: número de funcionários, custo de mão de obra e taxa de turnover (rotatividade dos funcionários).
Nesse estágio é comum algumas empresas se depararem com o “Muro do Boudreau''. Se você nunca ouviu falar sobre essa analogia, o muro descreve a luta que as organizações enfrentam na transição da análise descritiva para a preditiva, causado principalmente pela complexidade que é ter controle de diferentes dados dispostos em diversos canais.
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